¡Hola a todos!
Para finalizar esta experiencia tan interesante me gustaría poneros a prueba con un juego.
Debéis encontrar, en esta sopa de letras, 11 palabras relacionadas con nuestro curso de fundamentos sobre la igualdad de trato y no discriminación.
Estoy segura de que lo conseguiréis. ¡¡A jugar!!
Las palabras que deberías encontrar son las siguientes:
IGUALDAD
ESTEREOTIPOS
CAPACITISMO
ACCESIBILIDAD
XENOFOBIA
RACISMO
LGTB
EDADISMO
APOROFOBIA
TRANSVERSAL
DIVERSIDAD
1. Presenta la política pública que hayas elegido:
En el reto de esta semana quiero hablar de la resolución de 2 de febrero de 2018 de la Dirección General de la Policía por la que se crea la Oficina Nacional para la Igualdad de Género en la Policía Nacional.
Se trata de un organismo que vela por la efectiva igualdad entre hombres y mujeres dentro de la Policía Nacional. Fue creado con objeto de permitir que se siga avanzando en la integración de la mujer en la Policía Nacional, para lo cual es necesario mantener un conocimiento actualizado de la situación de la misma en la institución policial, así como detectar áreas potenciales de discriminación y elevar propuestas de acción positiva que puedan compensar su situación respecto a los hombres.
2. Analiza el ámbito o ámbitos de discriminación en el que actúa esa política:
Esta política aborda la discriminación de género mediante:
a) Observación, recogida, análisis y difusión de toda la información relativa a las políticas transversales sobre igualdad de género y en sus respectivos ámbitos de actividad.
b) Ser la interlocutora social en este ámbito y punto focal a nivel central y periférico.
c) Velar por la igualdad de oportunidades profesionales entre mujeres y hombres en la institución policial.
d) Realizar informes sobre el impacto de género, de las medidas y políticas que se desarrollen en la Policía Nacional.
e) Favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, proponiendo iniciativas y medidas que permitan una mejor convivencia.
f) Impulsar programas de formación de igualdad de género.
g) Impulsar campañas de sensibilización e información en materia de igualdad de género.
h) Crear un foro de intercambio y comunicación de información y buenas prácticas con otras administraciones públicas.
i) Recibir propuestas de mejora en cuestiones de igualdad.
3. Comenta, si los conoces, el impacto y resultados que ha tenido o tiene esa política pública. Si desconoces esa información, comenta entonces el impacto y los resultados que consideras que podría tener.
Actualmente trabajo para la Policía Nacional, en la oficina de Comunitarios del complejo policial de la Verneda. en Barcelona.
Como mujer perteneciente al cuerpo general de la Policía Nacional, puedo decir que, bajo mi experiencia, algunos de los puntos detallados anteriormente sí se aplican con vehemencia e implicación pero que muchos de los mencionados no.
Tanto los programas de formación, los foros, los informes y las propuestas son habituales y cada vez más abundantes en nuestra institución. Podríamos decir que la información y la formación sí se está resolviendo favorablemente en mi opinión.
Sin embargo, otros puntos como los relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral o la igualdad de oportunidades profesionales entre hombres y mujeres resultan insuficientes.
4. ¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta política pública?
Como punto fuerte debo destacar que el Cuerpo Nacional de Policía es uno de los cuerpos en los que la representación femenina es más notable (9.500 mujeres policía, más del 15% de la plantilla). Todo esto fruto, especialmente durante los últimos años, de la sensibilización de la inclusión de la mujer en la Policia Nacional mediante la formación, informes, campañas de sensibilización e incluso del empoderamiento de la mujer en los procesos selectivos. Por supuesto, todo ello bajo la supervisión de la Oficina Nacional para la Igualdad de Género en la Policía Nacional.
El problema real se encuentra una vez dentro de la institución ya que verdaderamente no se hace efectivo tanto el ascenso profesional como la conciliación del trabajo y la familia.
En este sentido creo que se debe incrementar la sensibilización del papel de la mujer policía. Resaltar las dificultades de conciliación de la profesión con las cargas familiares y lo que afecta esto a su ascenso y promoción.
Gracias a organismos como la Oficina Nacional para la Igualdad de Género en la Policía Nacional se está trabajando para ello, pero nos queda bastante camino por delante para poder llegar a la situación laboral y personal que, con normalidad, se desarrolla para los miembros de la Policía Nacional masculinos.
Blanca tiene 30 años y ha terminado un Grado Superior en Integración Social en la Universidad Católica de Valencia. Ella tenía claro que quería dedicarse a cuidar a las personas con discapacidad y en riesgo de exclusión, como ella; además de tener una ocupación, un sueldo y una vida propia. "A veces parece que se olvidan de que somos adultos. Nosotros también queremos tener una vida independiente y un sueldo digno. La vida nos pone más obstáculos que a los demás, pero hay que vencerlos".
Además de realizar sus estudios en la Universidad, Blanca trabajaba como profesora de apoyo en la Escuela de Educación Infantil L'Alquería, en Valencia. Un centro especializado en educación inclusiva.
Su amplia capacidad de esfuerzo y empatía con los demás la llevó a querer dedicarse profesionalmente al cuidado de los más desfavorecidos y tuvo la convicción de que ella, perteneciente a este grupo, podía atenderlos de una manera profesional.
La inclusión de las personas con Síndrome de Down en la formación y en la posterior vida laboral, tímidamente se hace efectiva, tal como resulta en el caso de Blanca.
Las Administraciones Públicas y las fuerzas políticas cada vez incluyen más a personas en situación de exclusión social en los perfiles de contratación, pero considero que no se fomenta debidamente la formación profesional de éstas.
Me sorprende que Blanca sea la primera persona con Síndrome de Down en finalizar una carrera universitaria, pero también es cierto que no se ven personas de su condición cursando estudios superiores. Imagino que realizan los estudios básicos y posteriormente intentan hacerse un hueco en la vida laboral pero, ¿por qué no se forman profesionalmente?.
Creo que deberíamos fomentar la inclusión de personas con Síndrome de Down o de cualquier otra condición para que puedan tener acceso a un futuro mejor, independiente y productivo; en el que puedan hacerse un hueco a nivel profesional y ser emprendedores autosuficientes.
Que el acceso de éstas a la Universidad no sea una anécdota, sino que forme parte del alumnado corriente. Que normalicemos su capacidad para convertirse en grandes profesionales, creativos, directivos y emprendedores.
Tengo la esperanza de que , en no demasiado tiempo, las personas como Blanca San Segundo no sean una sorprendente noticia.
Hace unos años, al ver el video, me gustó mucho cómo trata la discriminación racial existente hoy en día, a veces, como en esta ocasión, encarnecidamente abierta y directa. Pero también cómo, afortunadamente, esta discriminación cada día está más castigada y repudiada.
En lo que no reparé anteriormente es en la actitud que en todo momento mantiene la persona de raza negra. Si observáis su conducta, es totalmente sumisa y resignada, como si aceptase que él, en su condición de persona de raza negra, fuese merecedor de semejante trato.
Esto es lo que últimamente me ha hecho recapacitar más... Los prejuicios y estereotipos que, incluso las personas que sufren discriminación tienen interiorizados.
Os recomiendo la visualización del video que, estoy segura, os gustará y os llamará especialmente la atención.
No me intentes replicar,
que el tema que me planteo
no es una cuestión de sexo,
más bien se trata de igualdad.
Cuando quieres recordar
a esos grandes caballeros
que descubrieron el mundo entero
de la herstory te voy a hablar.
Si queremos la igualdad
hablemos de empoderamiento
pues debemos recordar
que es necesario, no te miento.
Plantearse la transversalidad
en todo lo que rige nuestro tiempo
políticas de igualdad
no suponen ningún contratiempo.
Si trabajas las 3 R
roles, recursos y representación,
los prejuicios que te generen
dejarán de ser una obsesión.
Y si no me paras sigo,
con el lenguaje inclusivo
con el que debemos educar
a nuestras hijas e hijos.
Y si me permites puntualizar,
esta experiencia completa
no sólo me ha puesto gafas violetas
si no que me ha hecho recapacitar.
Y de nuevo muchas gracias
a Irene, a Adrián y a Fran,
por guiarnos y posibilitar
este curso de fundamentos sobre la igualdad.
El reto de esta semana hace que nos miremos a nosotros mismos con gafas violetas y pensemos en lo que hacemos y en lo que nos queda todavía por hacer. ¿qué podemos hacer cada una de las personas, desde nuestra posición como empleadas o empleados públicos, para impulsar la igualdad entre mujeres y hombres?
A voz de pronto, me parece que nuestra actuación y relación con los demás es generalmente igualitaria, pero si nos ponemos a pensar realmente en los pequeños detalles nos damos cuenta de que no es así.
Algo tan simple al parecer como el lenguaje inclusivo no está arraigado en nuestra forma de comunicarnos y muchas veces lo omitimos sin ni siquiera ser conscientes de ello.
Por ejemplo; mi cometido en la Administración Pública tiene que ver con la atención al ciudadano. Sí, por supuesto a los ciudadanos mujeres también les atendemos pero no decimos que atendamos a los ciudadanos y a las ciudadanas. Curioso, ¿no?
También expedimos certificados de residencia a los extranjeros… y a las extranjeras también, ¡cómo no!. Atendemos a los ciudadanos comunitarios, y a las ciudadanas comunitarias también, y trabajamos para la Policía Nacional...
Me ronda una idea, quizá ya rebuscada por mi interés en mirar con mis nuevas gafas violetas, que tiene que ver con el concepto de Policía. Cuando hablamos de Policía, sin especificar, hablamos en masculino. Parece que el concepto queda atribuido a los hombres policías en su versión más arcaica. Para referirnos a ellas, las llamamos “mujeres Policía”; especificamos su género, como si no fuese intrínseco al concepto de la Policía.
Quiero pensar que este concepto viene dado por los orígenes del cuerpo, completamente masculino, y que ese género es el que ha quedado arraigado en ese término.
Podríamos poner en debate esta cuestión y plantearnos que, quizá la manera más adecuada para dirigirnos al cuerpo sea nombrar a “los hombres y mujeres Policías”.
No sé si mi reflexión sea exagerada pero el lenguaje inclusivo poco a poco va entrando en nuestras vidas y hace que nos replanteemos muchos de los conceptos más consolidados.
¿Qué pensáis vosotros?¿Os gustaría sentiros servidos y protegidos por los hombres y las mujeres Policía? Yo creo que sí… ;)
El reto de esta semana sobre transversalidad de género aplicado a nuestro entorno laboral me parece realmente interesante.
Actualmente me encuentro trabajando en una comisaría de Policía Nacional y, a pesar de ser uno de los cuerpos en los que la representación femenina es más notable (9.500 mujeres policía, más del 15% de la plantilla) podemos observar que, a medida que se asciende profesionalmente la presencia de mujeres disminuye considerablemente.
Para mí crear transversalidad de género implica crear políticas, medios o situaciones propicias para garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, por lo que es necesario analizar detalladamente todas las situaciones y estudiarlas para poder acceder sin desigualdad.
¿Por qué no ascienden las mujeres? ¿Qué es lo que obstaculiza a las mujeres el desempeño de puestos directivos o de mando?
Cierto es que las dificultades que debe superar una mujer para poder ascender son mucho mayores que las de un hombre en sus mismas circunstancias, y sus oportunidades, por lo tanto son menores. La presión que se debe soportar cuando se intenta el ascenso jerárquico, unido a la necesidad de demostrar constantemente su capacidad profesional por el hecho de ser mujer,y la incomprensión del resto de la organización, hacen que el ascenso se convierta en una aspiración menos atractiva para las mujeres que para los hombres policía.
No olvidemos que para poder ascender en la carrera policial no basta con preparar y optar a una oposición, sino que se necesita un informe de los mandos, y en este caso en general, los informes de los mandos, incluso en el caso de ser positivos, suelen cuestionar su posible eficacia como mando. Las mujeres policías han de luchar, muchas veces, contra la reticencia de sus propios mandos.
En la sociedad actual, en todos los ámbitos y por lo tanto también en éste, las pocas mujeres que acceden al poder lo tienen que hacer demostrando que son más duras que los hombres; han tenido que socializarse y mimetizarse en una cultura machista, empleando sus mismos métodos, muy lejos de las habilidades propias o deseadas.
La capacidad de trabajar en equipo, de reconocimiento hacia los demás, la empatía… son actitudes que las propias mujeres trasladan tanto en la vida privada como en la profesional.
A pesar de esto, y de sus innumerables ventajas, el techo de cristal sigue existiendo. Mujeres policías con mayor titulación que sus propios mandos varones se encuentran sin poder optar a un ascenso en su carrera profesional. Son las mismas mujeres, muchas veces, que en vista de tantas dificultades y luchas desisten de sus aspiraciones cansadas de tantos retos, además del sentimiento de culpa que se crea en el momento que se les hace elegir entre la maternidad o la carrera profesional.
Porque es cierto que aparentemente no existe discriminación en el acceso a esos puestos, pero si observamos con detenimiento podemos detectar discriminaciones indirectas, discriminaciones por omisión.Como por ejemplo cuando se decide un sistema de promoción basado únicamente en el tiempo efectivo de trabajo. Este sistema perjudica más a las mujeres debido a que presentan una mayor tasa de absentismo, bajas (maternidad), reducción de jornada, excedencia por cuidados a personas mayores…
Para ascender en la Policía Nacional, además de opositando en cada convocatoria se debe presentar cierta disponibilidad durante el ejercicio, cosa menos frecuente en las mujeres que priorizan otras cosas, como la familia, a pesar de que su gesto se traduzca en el escaso compromiso o interés de liderazgo.
Por todo ello creo que es necesario aplicar la transversalidad en los procesos selectivos y procurar reducir aspectos que indirectamente afectan a la promoción de la mujer policía.
Para impactar en las 3Rs dentro de la Policía Nacional, es decir, en los Roles, Recursos y Representación de las mujeres y hombres podríamos proponer lo siguiente:
Roles: poner en valor aspectos como la capacidad de trabajo en equipo, la empatía, el reconocimiento hacia los demás como valores esenciales para ejercer el liderazgo y el mando; y no sólo la firmeza, la ambición o la dura competencia.
Recursos: dotar de medios, formación, flexibilidad a las mujeres en los procesos de promoción y modificar su sistema para hacerlo totalmente justo para ambos sexos.
Representación: promocionar la presencia femenina en la representación de la los altos cargos de la Policía Nacional, hacerlos más visibles y participativos públicamente.
